De CAO VVT blijft volop in beweging. Op 25 juni 2026 bereikten werkgeversorganisaties en vakbonden een onderhandelingsresultaat voor een nieuwe cao met een beoogde looptijd van 1 september 2026 tot en met 15 september 2028.
Voor Personeelsplanning zijn vooral de afspraken en onderzoeken rond werkdagen, werktijden, voorspelbaarheid en zeggenschap interessant.
Tegelijk is er een belangrijke kanttekening: op het moment van schrijven gaat het nog om een onderhandelingsresultaat. De definitieve cao tekst kan dus nog veranderen.
Sinds 1 januari 2026 geldt binnen de CAO VVT een Werkdagennorm. Deze norm koppelt het aantal werkdagen aan de overeengekomen arbeidsduur.
Het uitgangspunt is:
| Contractomvang | Norm |
|---|---|
| Tot en met 15 uur per week | Maximaal 3 werkdagen |
| Meer dan 15 tot en met 24 uur | Maximaal 4 werkdagen |
| Meer dan 24 uur | Maximaal 5 werkdagen |
Medewerker en werkgever kunnen samen een andere afspraak maken. Daarvoor moeten beide partijen instemmen.
Voor Personeelsplanning betekent dit dat alleen naar contracturen kijken niet voldoende is.
Twintig contracturen kunnen bijvoorbeeld niet zonder meer over vijf werkdagen worden verdeeld. De afspraken over het arbeidspatroon bepalen mede welke mogelijkheden er zijn tijdens het plannen.
De Werkdagennorm betekent niet dat iedere medewerker met hetzelfde contract ook automatisch hetzelfde arbeidspatroon heeft.
Werkgever en medewerker maken jaarlijks afspraken over het arbeidspatroon. Daarbij kunnen onderwerpen aan bod komen zoals het meten van de arbeidsduur per kwartaal, volledig inroosteren binnen dat kwartaal, een vaste vrije dag en een eventuele afwijking van de Werkdagennorm.
Voor de planning betekent dit vooral dat deze afspraken duidelijk, actueel en beschikbaar moeten zijn.
Wanneer afspraken alleen ergens in een gesprek zijn gemaakt, maar niet goed terugkomen in het planproces, wordt het lastig om ze iedere roosterperiode consequent toe te passen.
Interessant is dat cao partijen het onderwerp roosters en werktijden nog niet als afgerond zien.
Voor het einde van 2026 moet onderzoek worden gedaan naar de effecten van de nieuwe Werkdagennorm. Daarna wordt breder gekeken naar onder andere de houdbaarheid van de jaarurensystematiek, de mogelijkheid van een kwartaalurensystematiek, volledige inroostering van de arbeidsduur, plusuren en minuren en de voorspelbaarheid van roosters.
Ook basisroosters, het aantal aaneengesloten werkdagen, rustmomenten, pauzes en meer zeggenschap over werktijden staan op de onderzoeksagenda.
Dat maakt één ding duidelijk: de discussie over Personeelsplanning binnen de VVT gaat verder dan alleen regels naleven.
Het gaat steeds meer over de vraag hoe je voorspelbaarheid, gezonde inzet, medewerkerswensen en de benodigde bezetting met elkaar verbindt. Dat sluit ook aan bij onze visie dat gezonde Personeelsplanning vóór het rooster begint.
De jaarurensystematiek is al lange tijd een belangrijk onderdeel van Personeelsplanning binnen de VVT.
In het nieuwe onderhandelingsresultaat spreken cao partijen af om tijdens de looptijd te onderzoeken hoe houdbaar en wenselijk de jaarurensystematiek nog is. Daarbij wordt ook gekeken naar de voor en nadelen van een kwartaalurensystematiek als standaard.
Dat betekent nog niet dat de jaarurensystematiek verdwijnt.
Wel is het een ontwikkeling om goed te volgen. Zeker voor organisaties die hun hele Personeelsplanning hebben ingericht rondom een jaarurennorm.
Meer weten over de huidige werkwijze? Lees dan ons artikel over jaarurensystematiek en Personeelsplanning.
Een andere afspraak kan direct gevolgen hebben voor de capaciteitsberekening.
In het onderhandelingsresultaat staat dat vanaf 1 september 2026 duidelijker in de cao moet worden vastgelegd dat overdrachtstijd, rapportagetijd en werkoverleg dat door de werkgever wordt geïnitieerd, onderdeel zijn van de werktijd.
Dat klinkt misschien vanzelfsprekend, maar voor capaciteitsplanning is dit belangrijk.
Stel dat een dienst acht uur duurt. Wanneer daar structureel overdracht, rapportage en overleg binnen vallen, zijn niet alle acht uren beschikbaar voor het primaire werk.
Die tijd moet dus ergens terugkomen in je personeelsvraag of capaciteitsberekening.
Anders ontstaat er op papier meer beschikbare capaciteit dan er in werkelijkheid is. Het verschil tussen beschikbare en daadwerkelijk inzetbare uren leggen we verder uit bij bruto en netto capaciteit.
De nieuwe afspraken laten opnieuw zien hoe sterk cao afspraken en capaciteitsplanning met elkaar verbonden zijn.
Een planner kan namelijk alleen binnen de ruimte plannen die de beschikbare capaciteit biedt.
Meer zeggenschap over werkdagen, vaste afspraken over arbeidspatronen en aandacht voor voorspelbare roosters kunnen die ruimte beïnvloeden.
Dat hoeft geen probleem te zijn.
Wel moet je vooraf weten of je formatie voldoende aansluit op de personeelsvraag.
Wanneer de bezetting alleen rondkomt doordat medewerkers structureel op extra dagen werken, voortdurend afwijken van hun arbeidspatroon of veel extra flexibiliteit leveren, zegt dat mogelijk iets over de onderliggende capaciteit.
Daarom begint goede Personeelsplanning niet bij het oplossen van het volgende rooster.
Eerst wil je weten hoeveel capaciteit je structureel nodig hebt en hoeveel capaciteit werkelijk beschikbaar is.
De Werkdagennorm is mede ontstaan vanuit de wens om te voorkomen dat medewerkers met een klein contract over veel werkdagen worden ingezet.
Dat maakt kleine contracten ook interessant vanuit capaciteit.
Veel kleine contracten kunnen op papier voldoende FTE opleveren, terwijl de praktische inzetbaarheid anders uitpakt door afspraken over werkdagen, beschikbaarheid en arbeidspatronen.
Kijk daarom niet alleen naar het totale aantal FTE.
Onderzoek ook hoeveel inzetbare uren beschikbaar zijn, op welke dagen deze uren beschikbaar zijn en hoe goed dat aansluit op de personeelsvraag.
Meer zeggenschap voor medewerkers betekent niet dat de personeelsvraag minder belangrijk wordt.
Integendeel.
Hoe meer ruimte je wilt bieden voor individuele afspraken en voorkeuren, hoe duidelijker de kaders vooraf moeten zijn.
Wanneer moet welke bezetting aanwezig zijn? Welke skills zijn nodig? Hoeveel ruimte is er binnen de capaciteit? En welke afspraken kunnen daadwerkelijk worden aangeboden zonder iedere roosterperiode nieuwe tekorten te creëren?
Eerst maak je de personeelsvraag inzichtelijk. Vervolgens bepaal je de benodigde capaciteit. Pas daarna weet je hoeveel ruimte er daadwerkelijk is om individuele wensen en arbeidspatronen in te passen.
Je hoeft niet te wachten tot alle onderzoeken uit de nieuwe cao zijn afgerond.
Organisaties kunnen nu al controleren hoe de afspraken uit 2026 in de praktijk zijn verwerkt.
Kijk bijvoorbeeld of individuele arbeidspatronen goed zijn vastgelegd. Controleer of de Werkdagennorm consequent wordt toegepast en onderzoek hoe vaak ervan wordt afgeweken.
Bekijk daarnaast of overdracht, rapportage en overleg goed zijn meegenomen in de capaciteitsberekening.
En misschien nog belangrijker: kijk wat de eerste maanden van 2026 hebben opgeleverd.
Waar ontstaan knelpunten? Welke diensten zijn moeilijk te vullen? Hoe vaak moet worden afgeweken van gemaakte afspraken? En welke verschillen zie je tussen de geplande en gerealiseerde capaciteit?
Die manier van terugkijken en verbeteren past binnen onze kwaliteitscirkel. Daar gebruik je Rapportage en Optimalisatie om je volgende Prognose, Capaciteit en Rooster beter te maken.
De CAO VVT geeft steeds duidelijkere kaders voor werkdagen, werktijden en zeggenschap.
Voor Personeelsplanning betekent dit meer voorwaarden om rekening mee te houden. Tegelijk helpt het organisaties om kritisch naar de basis te kijken.
Past onze formatie bij de personeelsvraag? Zijn afspraken uitvoerbaar? Kunnen we medewerkers voldoende voorspelbaarheid bieden? En weten we welke capaciteit structureel nodig is?
Wanneer die basis klopt, wordt het veel makkelijker om cao afspraken goed toe te passen.
Nieuwe cao afspraken vertalen naar de dagelijkse Personeelsplanning kan behoorlijk wat vragen opleveren.
Onze interim professionals kunnen tijdelijk extra kennis toevoegen en binnen jouw organisatie meewerken aan Personeelsplanning en Workforce Management.
Daarnaast kunnen we met WFM Consultancy onderzoeken wat veranderingen betekenen voor je capaciteitsplanning, processen en werkwijze.
Via de Spril Academie helpen we professionals en teams om hun kennis van Workforce Management en Personeelsplanning verder te ontwikkelen.
Zo zorgen we er samen voor dat nieuwe afspraken niet alleen op papier kloppen, maar ook werkbaar worden in de dagelijkse praktijk.
Neem contact met ons op als je wilt sparren over wat de veranderingen voor jouw organisatie betekenen.
Let op: dit artikel is gebaseerd op het onderhandelingsresultaat van 25 juni 2026. Controleer voor juridische toepassing altijd de definitieve en meest actuele tekst van de CAO VVT.