Wat betekent de richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden voor jouw planafdeling?

Dit past in de trend van wetgeving die is ingezet met de wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) die is ingevoerd in 2020. Onderzoek wijst uit dat een gebrek aan autonomie kan leiden tot problemen op het werk en dat meer mensen aangeven een werk-privé disbalans te ervaren. Deze twee zaken zijn dus zeer relevant voor de vitaliteit van medewerkers en deze wetgeving speelt daarop in. 

Je kunt via deze link de gehele richtlijn lezen (er zijn ook nieuwe richtlijnen voor kosteloze scholing en nevenwerkzaamheden), maar hieronder in vogelvlucht de zaken die het meest relevant zijn voor plan- en WFM-organisaties: 

Voorspelbaar werkpatroon 

Volgens de richtlijn wordt “de positie van werknemers die werken op grond van een geheel of grotendeels onvoorspelbaar werkpatroon versterkt.” Volgens deze richtlijn is er sprake van een onvoorspelbaar werkpatroon als “de tijdstippen waarop het werk moet worden verricht, in overwegende mate direct of indirect door de werkgever worden bepaald.” Veel vormen van roostering vallen dus volgens deze bepaling onder een onvoorspelbaar werkpatroon. In de huidige wetgeving is al vastgelegd dat oproepkrachten minimaal 4 dagen van tevoren duidelijkheid moeten hebben over op welke dagen en tijdstippen ze verwacht worden om te werken. In deze richtlijn wordt dit nu uitgebreid naar medewerkers met een onvoorspelbaar werkpatroon. Dat wil zeggen dat medewerkers bij een roosterwijziging binnen 4 dagen van tevoren hier niet mee akkoord hoeven te gaan. Ook heeft de werknemer recht op loon als een dienst niet doorgaat binnen 4 dagen, bijvoorbeeld een extra dienst die niet meer nodig blijkt te zijn.   

Informatieverplichting van de werkgever 

De nieuwe richtlijn voegt een aantal zaken toe aan de informatie die een werkgever beschikbaar moet stellen aan werknemers over arbeidsrelatie en arbeidsvoorwaarden.  

• Als arbeidsduur geheel of grotendeels voorspelbaar is (medewerker bepaald wanneer diensten worden gewerkt) moet de werkgever informatie verschaffen over:
  - de duur van de normale of wekelijkse arbeidstijd
  - Regelingen in verband met arbeid buiten de normale dagelijkse of wekelijkse arbeidstijd (denk aan overwerk, adhoc of extra diensten)
  - Alle regelingen die betrekking hebben op het wisselen of ruilen van diensten. 

• Als de arbeidsduur geheel of grotendeels onvoorspelbaar is (medewerker heeft vrijwel geen zeggenschap over wanneer diensten worden gewerkt), moet de werkgever informatie geven over:
  - De dagen en uren waarop de medewerker kan worden verplicht om te werken
  - Het aantal gewaarborgde betaalde uren
  - Het loon voor werk dat buiten deze gewaarborgde uren valt 

Oproepen van medewerkers 

In de huidige wetgeving is al vastgelegd dat oproepkrachten minimaal 4 dagen van tevoren duidelijkheid moeten hebben over te werken diensten. In de nieuwe richtlijn wordt deze bepaling uitgebreid naar alle medewerkers waarbij sprake is van een onvoorspelbaar werkpatroon. Dus niet alleen voor oproepkrachten, maar ook medewerkers die voor hun werktijden of dagen afhankelijk zijn van een rooster. Voor al deze medewerkers moeten referentiedagen vastgelegd worden, dit zijn de dagen en tijdstippen waarop de werknemer verplicht kan worden te komen werken. Dit betekent dat er schriftelijke afspraken nodig zijn over de beschikbaarheid van flexibel inzetbare medewerkers. Gaan zij akkoord met hun flexibele inzetbaarheid? Of willen ze zich vastleggen voor bepaalde dagen?  

Wees voorbereid en check dus de volgende zaken in jouw organisatie: 

• Is er in mijn planning sprake van een voorspelbaar of onvoorspelbaar werkpatroon? 
• Bij een voorspelbaar werkpatroon: welke regeling is er voor het ruilen van diensten? Welke regeling is er voor extra diensten of overwerk? 
• Bij een onvoorspelbaar werkpatroon: welke afspraken zijn er over de dagen en tijdstippen waarop medewerkers ingezet kunnen worden? En op hoeveel uur (en loon) kunnen medewerkers aanspraak maken? Let op: dit moet minimaal 4 dagen van tevoren zijn vastgelegd.