Hoe lang mag een medewerker werken? Hoeveel rust moet er tussen twee diensten zitten? Wanneer is iets eigenlijk een nachtdienst? En hoeveel eerder moet een rooster bekend zijn?
De Arbeidstijdenwet, ATW, komt bij Personeelsplanning en Workforce Management bijna dagelijks terug. Toch is het niet altijd eenvoudig om vanuit de wet direct te bepalen wat wel en niet kan in een rooster.
In deze FAQ beantwoorden we daarom de vragen die planners en organisaties in de praktijk het vaakst tegenkomen.
Wil je eerst weten wat de Arbeidstijdenwet inhoudt en hoe je deze binnen je organisatie borgt? Bekijk dan onze pagina over de Arbeidstijdenwet.
De Arbeidstijdenwet geldt in principe voor werknemers van 18 jaar en ouder die voor een werkgever werken. Daaronder vallen bijvoorbeeld ook stagiairs, uitzendkrachten en gedetacheerden.
Voor jongeren, werk rond zwangerschap en bevalling en bepaalde beroepen of sectoren gelden aparte of aanvullende regels.
Daarnaast kunnen het Arbeidstijdenbesluit, een cao of een collectieve regeling aanvullende regels of uitzonderingen bevatten. Kijk bij een concrete planning daarom altijd verder dan alleen de algemene regels uit de ATW.
Voor werknemers van 18 jaar en ouder geldt maximaal 12 uur per dienst en maximaal 60 uur per week.
Die 60 uur is geen normaal weekmaximum dat je structureel kunt gebruiken. Over 4 weken mag gemiddeld maximaal 55 uur per week worden gewerkt. Over 16 weken geldt gemiddeld maximaal 48 uur per week.
Voor een planner betekent dit dat je niet alleen naar één lange dienst of één drukke week kijkt. De gemiddelde arbeidsduur over een langere periode telt net zo goed mee.
Na een werkdag geldt in principe minimaal 11 uur aaneengesloten rust.
Eenmaal per periode van 7 dagen mag deze rust worden teruggebracht naar minimaal 8 uur wanneer dit nodig is voor het werk.
Dat iets wettelijk mag, betekent niet automatisch dat het ook een gezond rooster oplevert. Zeker bij onregelmatige diensten is het verstandig om verder te kijken dan alleen het wettelijke minimum.
Meer over de keuzes achter roosterregels lees je in Roosterregels, goed of slecht?.
Een medewerker heeft in iedere periode van 7 maal 24 uur recht op minimaal 36 uur aaneengesloten rust.
Er is ook een alternatief. Over een periode van 14 maal 24 uur moet minimaal 72 uur rust worden gegeven. Die rust mag worden verdeeld over twee perioden, waarbij iedere periode minimaal 32 uur duurt.
Bij meer dan 5,5 uur werken geldt minimaal 30 minuten pauze. Die mag worden verdeeld over twee pauzes van 15 minuten.
Bij meer dan 10 uur werken geldt minimaal 45 minuten pauze. Ook die mag worden verdeeld, waarbij iedere pauze minimaal 15 minuten duurt.
Via een cao of bedrijfsregeling kunnen aanvullende afspraken gelden. De Arbeidstijdenwet bepaalt bovendien niet of een pauze wordt doorbetaald.
Er is volgens de Arbeidstijdenwet sprake van een nachtdienst wanneer tijdens een dienst meer dan één uur wordt gewerkt tussen 00.00 en 06.00 uur.
Dat betekent bijvoorbeeld dat ook een vroege dienst onder de regels voor nachtdiensten kan vallen.
Bij regelmatig nachtwerk duurt een nachtdienst maximaal 10 uur.
Incidenteel kan een nachtdienst 12 uur duren. Daar gelden aanvullende grenzen voor.
Bij veel nachtwerk gelden daarnaast strengere normen voor het gemiddelde aantal uren dat iemand over een langere periode mag werken.
Eindigt een nachtdienst na 02.00 uur, dan geldt minimaal 14 uur rust.
Eindigt de nachtdienst vóór 02.00 uur, dan geldt in principe minimaal 11 uur rust. Na een reeks van 3 of meer nachtdiensten achter elkaar geldt minimaal 46 uur rust.
Juist bij nachtwerk is het verstandig om niet alleen naar de wettelijke ondergrens te kijken. Herstel en het natuurlijke ritme van medewerkers spelen ook een belangrijke rol.
Lees daar meer over in Chronoroosters en de biologische klok en Is gezond roosteren duur?.
Ook aan het aantal nachtdiensten zijn grenzen gesteld.
Standaard mag een werknemer in 16 weken maximaal 36 nachtdiensten draaien die eindigen na 02.00 uur. Via een collectieve regeling zijn onder voorwaarden andere grenzen mogelijk.
Bij nachtwerk moet je daarom niet alleen kijken naar één dienst. Ook het aantal nachtdiensten, de rust erna en het gemiddelde aantal gewerkte uren tellen mee.
Bij consignatie is een medewerker buiten de normale werktijd bereikbaar om bij onvoorziene spoedgevallen aan het werk te gaan.
Tijdens perioden met consignatie gelden aparte regels voor arbeidstijd, rust en het maximale aantal consignatiedagen.
Consignatie is daardoor een onderwerp waarbij alleen naar het gewone rooster kijken niet voldoende is.
We hebben de regels daarom apart uitgewerkt in Consignatie, wat is het en wat zijn de regels?.
Nee.
Bij een aanwezigheidsdienst blijft de medewerker op de werkplek om bij een oproep aan het werk te kunnen gaan. Ook de uren waarin iemand wacht of slaapt op de werkplek tellen hierbij mee als arbeidstijd.
Bij consignatie bevindt de medewerker zich in principe niet op de werkplek en gelden andere regels voor de uren waarin iemand alleen bereikbaar is.
Het onderscheid is belangrijk, omdat je anders met de verkeerde normen kunt rekenen.
De Arbeidstijdenwet bevat ook regels over wanneer een werkpatroon bekend moet zijn.
Zijn hierover geen andere afspraken gemaakt in een collectieve regeling, dan moet een werkgever het werkpatroon in principe minimaal 28 dagen vooraf bekendmaken.
Wanneer de aard van het werk dit onmogelijk maakt, gelden andere mogelijkheden en termijnen. Daarnaast kan een cao aanvullende afspraken bevatten.
Voor planners is het daarom belangrijk om niet alleen de ATW te kennen, maar ook de cao en afspraken binnen de eigen organisatie.
Lees ook ons artikel over de richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden.
Het uitgangspunt is dat een medewerker niet op zondag hoeft te werken, tenzij hierover afspraken zijn gemaakt en zondagswerk nodig is voor het werk.
In principe heeft een medewerker recht op minimaal 13 vrije zondagen per jaar. Via collectieve afspraken kan hiervan worden afgeweken.
Ook hier geldt dus dat de ATW niet altijd het volledige antwoord geeft. Controleer ook de cao en de afspraken binnen de organisatie.
Dan moet je de arbeidstijden bij elkaar optellen.
De Arbeidstijdenwet kijkt naar de totale werkzaamheden van de medewerker en niet alleen naar de uren bij één werkgever.
Dat betekent dat nevenwerkzaamheden relevante informatie zijn bij het beoordelen van arbeidsduur en rust.
Ja.
Een werkgever moet een goede registratie bijhouden waarmee gecontroleerd kan worden of de Arbeidstijdenwet wordt nageleefd.
Daarbij gaat het niet alleen om wat vooraf in het rooster stond. Ook de daadwerkelijk gewerkte tijden en afwijkingen moeten inzichtelijk zijn.
Voor Personeelsplanning betekent dit dat planning, registratie en uitvoering goed op elkaar moeten aansluiten.
Meer over de bredere rol van planning lees je in Wat is Personeelsplanning?.
Op verschillende onderdelen wel, maar niet onbeperkt.
Sommige normen uit de Arbeidstijdenwet bieden ruimte voor andere afspraken via een cao of collectieve regeling. Ook het Arbeidstijdenbesluit bevat aanvullende mogelijkheden en uitzonderingen voor specifieke werkzaamheden en sectoren.
Daarom is alleen de ATW erbij pakken niet altijd voldoende.
Je wilt weten welke wettelijke norm geldt, welke uitzonderingen mogelijk zijn en welke afspraken binnen jouw sector en organisatie zijn gemaakt.
Dit vinden we bij Spril een belangrijk onderscheid.
De Arbeidstijdenwet bepaalt de wettelijke grenzen. Dat betekent niet dat je die grenzen in ieder rooster moet opzoeken.
Een korte rustperiode kan in een specifieke situatie juridisch toegestaan zijn. Maar van die rust gaan ook reistijd, eten, persoonlijke tijd en uiteindelijk slaap af.
Een goed rooster kijkt daarom verder dan alleen naar wat maximaal toegestaan is.
Het houdt ook rekening met herstel, voorspelbaarheid en de belastbaarheid van medewerkers.
Dat komt bijvoorbeeld terug bij chronoroosters, gezond roosteren en de keuzes rondom zelfroosteren.
De lastigste ATW vraag is vaak niet: wat staat er in de wet?
De uitdaging zit in het vertalen van de regels naar roosterafspraken, systemen en dagelijkse keuzes.
Welke normen bouw je in je planningssysteem? Welke uitzonderingen zijn toegestaan? Wie controleert daarop? Hoe ga je om met afwijkingen? En hoe voorkom je dat planners iedere keer opnieuw dezelfde afweging moeten maken?
Bij Spril helpen we organisaties om de Arbeidstijdenwet praktisch te vertalen naar Personeelsplanning en Workforce Management.
Daarbij kijken we niet alleen of een rooster binnen de regels past, maar ook of de manier waarop je plant logisch, werkbaar en goed georganiseerd is.
Wil je meer weten over de ATW? Bekijk onze pagina over de Arbeidstijdenwet.
Let op: regels kunnen verschillen per sector, cao, functie en situatie. Controleer bij een concrete roosterbeslissing daarom altijd welke actuele regels en afspraken van toepassing zijn.
Voor dit artikel hebben we gebruikgemaakt van actuele informatie van de Rijksoverheid en het Arboportaal van Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid. Daar vind je ook de volledige wettelijke regels, uitzonderingen en aanvullende informatie over de Arbeidstijdenwet.
Dit artikel is voor het laatst bijgewerkt op 7 augustus 2026. Raadpleeg altijd de pagina's van Rijksoverheid en Arboportaal voor de meest actuele informatie